Eignung

Eignungsuntersuchungen können erforderlich sein, wenn eine oder mehrere der folgenden Voraussetzungen vorliegen:

• Der Arbeitsplatz ist mit einer besonderen gesundheitlichen Anforderung verbunden, über deren Vorliegen eine Untersuchung Aufschluss geben kann.
• Durch die Ausführung der Tätigkeit ist eine Gefährdung Dritter nicht auszuschließen.
• Die Pflicht zur Untersuchung beruht auf einer spezifischen Rechtsgrundlage oder auf einer arbeitsrechtlichen Grundlage (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag).

Auch Eignungsuntersuchung sind nur mit Einwilligung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters möglich.
Eignungsfeststellung ohne konkrete Gefährdungslage oder konkreten Anlass sind unzulässig. Bei jeder Untersuchung muss der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (geeignet, erforderlich, angemessen) gewahrt bleiben. Die Untersuchung muss zunächst zur Feststellung der Eignung für die konkrete Tätigkeit überhaupt geeignet sein. Kann eine Untersuchung oder eine Untersuchungsmethode das Ziel der Eignungsfeststellung nicht erreichen, so ist sie unverhältnismäßig.
Die Untersuchung ist erforderlich, wenn sie unter mehreren denkbaren Alternativen das mildeste Mittel zur Eignungsfeststellung darstellt. Ist die Eignung durch eine andere, gleichermaßen wirksame Maßnahme feststellbar, ist die Untersuchung unverhältnismäßig und damit unzulässig.
Die Untersuchung ist angemessen, wenn die Ausführung der Tätigkeit im Falle nicht (mehr) vorliegender Eignung des Beschäftigten/der Beschäftigten, Leib und Leben

Auch außerhalb routinemäßiger Eignungsuntersuchungen kann der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin bei Vorliegen konkreter, begründeter Zweifel, die gegen die Eignung der Beschäftigten für die weitere Ausübung der infrage stehenden Tätigkeit sprechen, die Fortsetzung der Tätigkeit von einem ärztlichen Eignungsnachweis abhängig machen (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin).

Ein begründeter Zweifel kann durch tatsächliche Anhaltspunkte entstehen, die hinreichend sicher auf einen Eignungsmangel hinweisen. In derartigen Fallkonstellationen kann sich die Mitwirkungspflicht des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin ausnahmsweise auch aus der Nebenpflicht auf Rücksichtnahme nach § 241 Abs. 2 BGB ergeben, die aus dem Arbeitsvertrag folgt (arbeitsvertragliche Treuepflicht).

Auch diese Eignungsuntersuchungen müssen sich an den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit messen lassen.

Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber kann für die Durchführung der Eignungsuntersuchungen grundsätzlich einen Arzt/eine Ärztin seines Vertrauens bestimmen. Macht die beschäftigte Person begründete Bedenken etwa gegen die Fachkunde oder Unvoreingenommenheit des Arztes/der Ärztin geltend, kann der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin nach billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 BGB) verpflichtet sein, eine andere Ärztin/einen anderen Arzt mit der Begutachtung zu beauftragen. Bei der Ausübung billigen Ermessens sind die beiderseitigen Interessen objektiv gegeneinander abzuwägen.

Da für die Beurteilung der Eignung Arbeitsplatzkenntnisse unbedingt erforderlich sind, ist dies in der Regel eine Ärztin/ein Arzt mit der Qualifikation als Fachärztin/als Facharzt für Arbeitsmedizin oder mit der Zusatzbezeichnung „Betriebsmedizin“.

Der Arzt/die Ärztin muss persönlich mit den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes vertraut sein. Eine wichtige Grundlage ist dabei die Gefährdungsbeurteilung der betreffenden Arbeitsbereiche, die der Unternehmer/die Unternehmerin nach fachkundiger Beratung durch den Betriebsarzt/die Betriebsärztin und Sicherheitsfachkraft erstellt.

Die Eignungsuntersuchung kann ergeben, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin für einzelne Tätigkeiten in seinem/ihrem Arbeitsbereich vorübergehend, nur mit bestimmten Maßnahmen der Arbeitsgestaltung oder dauernd nicht mehr geeignet ist. Vorrang hat der weitere betriebliche Einsatz unter Berücksichtigung der individuellen Einschränkungen. Hierzu sind ggf. Anpassungen des Arbeitsplatzes oder des Arbeitseinsatzes erforderlich.
Auch bei Eignungsuntersuchungen ist eine Weitergabe des Ergebnisses an das Unternehmen nur mit ausdrücklichem Einverständnis der/des Beschäftigten möglich.